“Raccogli le tue cose, sei licenziato”: la frase a cui ormai un imprenditore deve pensarci due volte se non vuole finire nei guai | Attività commerciale

Il 18 novembre la Corte Suprema ha compiuto una svolta di 180° e ha cambiato una dottrina in vigore da quasi 40 anni. Dal 1986, nello specifico. I magistrati, all’unanimità, hanno deciso che le aziende debbano concedere una procedura di audizione preventiva affinché i lavoratori possano confutare le ragioni che hanno indotto le aziende a rinunciare ai loro servizi. La famosa frase “ritira le tue cose, sei licenziato” non funziona più senza aver prima ascoltato il lavoratore. Adesso la tendenza sarà quella di chiedere prima e, se gli argomenti non bastano, dire addio più tardi.

La Corte Suprema ha introdotto questa nuova esigenza in un caso che ha coinvolto un professore di Teoria Teatrale e direttore della Scuola d’Arte Drammatica delle Isole Baleari. Secondo i fatti accertati, l’insegnante sarebbe stato accusato di aver molestato decine di studenti del centro. È bastata una lettera delle ragazze che descrivevano i fatti per licenziare l’operaio. I giudici delle Baleari hanno però ritenuto che fosse necessario conoscere la versione del dipendente poiché questi non aveva avuto la possibilità di difendersi dalle accuse. La Corte Suprema ha infine dichiarato inammissibile il licenziamento.

Tre settimane dopo la risoluzione, questa sentenza è stata un terremoto per gli attivisti sindacali, che stanno ricevendo un’ondata di domande da parte delle aziende per sapere come dovrebbero comportarsi quando licenziano un lavoratore.

La prima cosa che le organizzazioni devono sapere è che l’udienza preventiva è diventata un obbligo per i licenziamenti disciplinari. Anche se ha delle eccezioni. L’articolo 7 della Convenzione 158 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) esclude i casi in cui non si può ragionevolmente chiedere alle aziende di ascoltare i dipendenti. Ad esempio, spiegano Pedro Rodríguez de Rivera e María José Ramos, collaboratori della Direzione del Lavoro di Andersen, “se un lavoratore fosse colto in flagrante mentre commette qualche reato sul lavoro e lui stesso riconoscesse i fatti, non sarebbe necessario procedere ad un’indagine ulteriore procedura di udienza preventiva”.

Tuttavia, la sentenza della Corte Suprema non dice quale sia la procedura appropriata per affrontare la risposta dei lavoratori. E c’è da tenere conto che, nel caso in cui il licenziamento finisca in tribunale, le aziende dovranno dimostrare che l’udienza preventiva si è effettivamente svolta. Per questo motivo Blanca Liñán, partner dell’Area Lavoro di Ceca Magán, consiglia di lasciare tutto per iscritto. Anche se ci sono delibere che considerano valido il colloquio con le risorse umane, «la forma scritta offre più garanzie di prova e consente ai lavoratori di esercitare il diritto di difesa», spiega. Inoltre, per proteggere il processo, l’esperto consiglia di concedere un periodo stimato di tre giorni affinché il dipendente possa preparare e presentare le proprie accuse.

Anche la dottrina della Corte Suprema non ha fornito indicazioni su cosa fare quando i lavoratori presentano la loro difesa. Una delle incognite che più preoccupa le aziende è come comportarsi nei casi in cui i dipendenti si avvalgono di qualche diritto lavorativo (come il congedo medico o la conciliazione) per evitare un imminente licenziamento.

congedo medico

Rifugiarsi dietro un congedo medico, difende Paz de la Iglesia, capo del Dipartimento del Lavoro e socio della DLA Piper, “è una misura che non dovrebbe ottenere l’effetto desiderato per il lavoratore”. In linea di principio, sottolinea Miguel Arberas, socio di Abdón Pedrajas Littler, questi diritti “non tutelerebbero il lavoratore e non costituirebbero un problema per portare avanti il ​​processo di licenziamento, poiché questo licenziamento non dovrebbe avere alcun effetto pratico sul processo sanzionatorio. “

I legali sottolineano che questa udienza non è un processo e, pertanto, i lavoratori non possono pretendere le prove che l’azienda ha raccolto a loro carico per giustificare il licenziamento. Secondo Paz de la Iglesia ciò potrebbe essere richiesto solo nell’ambito di un procedimento giudiziario, ma non prima. “Come afferma la stessa sentenza della Corte di Cassazione, il processo dibattimentale non può essere confuso con altri diritti che spettano al lavoratore dopo la risoluzione del contratto”, sostiene.

Inoltre, l’udienza preventiva non può essere utilizzata per far emergere conti pendenti con l’azienda, quali straordinari, premi o provvigioni non pagate. I membri del partito laburista escludono questa possibilità. “Lo scopo dell’udienza preliminare è diverso, ma ovviamente il lavoratore può rivendicare quelle ore attraverso la procedura giudiziaria corrispondente”, afferma Miguel Pastur, socio laburista di Bird & Bird.

Infine, le aziende dubitano che le argomentazioni addotte dal lavoratore debbano essere incluse nella successiva lettera di licenziamento. Secondo Arberas, “questo dovrebbe concentrarsi sui fatti che implicano il mancato rispetto e le circostanze che hanno impedito il rispetto di questi fatti non dovrebbero necessariamente essere valutate nella lettera stessa”. Anche se, aggiunge l’esperto, può essere utile «che i licenziamenti vengano portati in giudizio, soprattutto quando aiutano a dimostrare la gravità o la colpevolezza dei fatti».

Nonostante tutto questo mare di dubbi, la verità è che, se le aziende non applicano il processo di audizione preventiva o non intendono farlo in futuro, avranno delle conseguenze. Anche se la Corte Suprema non ha chiarito cosa siano esattamente, gli attivisti sindacali prevedono che i licenziamenti per non aver ascoltato preventivamente il lavoratore potrebbero essere dichiarati inammissibili. Ma c’è di più. Come sottolinea Blanca Liñán, “non è esclusa la possibilità che l’Ispettorato del Lavoro e della Previdenza Sociale imponga sanzioni fino a 7.500 euro per ogni udienza preventiva non concessa”.