È difficile trovare un senior manager, un dirigente o un middle manager a cui non sia stato inviato un curriculum da qualcuno che conosce. Una via, quella della famiglia e degli amici, a cui ricorre il 52% dei giovani disoccupati tra i 16 e i 34 anni come primo metodo di ricerca di lavoro, secondo i dati EPA del secondo trimestre del 2024. Spinti dall’urgenza, i loro genitori sono i primi a rispolverare le proprie agende e tuffarsi a capofitto nella rete. “Bussare alle porte è una realtà. La raccomandazione diretta significa per l’azienda accedere ad un candidato che è già stato valutato informalmente da persone di sua fiducia”, afferma Mónica Pérez, direttrice degli studi di Infojobs, che avverte: “Un’opportunità che non implica che il giovane sia all’altezza altezza”.
Il presidente della società logistica Sending, Juan Pablo Lázaro, è d’accordo e sottolinea che questa pratica “è all’ordine del giorno”. “Cerco di dare una mano a tutti quelli che me lo chiedono perché gli stage sono come il primo amore: non si dimenticano mai”. Ma con una disoccupazione giovanile al 26,6%, la più alta d’Europa e quasi il doppio della media, Lázaro ricorda che “i giovani devono dimostrare di essere i migliori nel processo di selezione, indipendentemente dal loro percorso di accesso”. E per fare questo consiglia loro di cercare la posizione nell’organizzazione che sia in linea con la loro formazione. “Le aziende cercano persone appassionate, con interesse per il settore e voglia di imparare.” E aggiunge: «Con queste premesse ho aperto la strada ai figli di amici, ma vale per tutti».
Riconosce di aver portato lui stesso degli amici “in modo che mia figlia, studentessa di Economia aziendale e dati, potesse fare domanda per uno stage in un call center”. Non è una questione di plug and play, dice, “perché diamo altrettanto valore ai curriculum che ci arrivano attraverso il web”. Per quanto riguarda chi viene ammesso ai tirocini «per meriti propri», chiarisce, «il 20% entra a far parte dell’organico». Allo stesso modo, Juan Gallego Martínez, partner di NTT Data, ritiene che le richieste di amici e colleghi che riceve “spesso” siano “normali”. “Garantiamo ai figli degli amici di partecipare al processo di selezione. E da lì siamo tutti uguali. Solo chi lo supera entra in azienda, cosa che avviene nel 60% dei casi”. Per raggiungere questo obiettivo, Gallego sollecita una maggiore formazione nel campo della tecnologia. “Non importa in che modo il curriculum ci arriva. “Ecco colui che capisce e controlla come si comportano le macchine.”
Un divario, quello della trasformazione digitale, che, insieme al mismatch tra offerte di lavoro e formazione, si traduce in un record storico di posti vacanti, pari a 148.000, secondo il rapporto Capitale umano e posti di lavoro vacantida BBVA. Posti di lavoro vacanti nonostante gli oltre 800.000 giovani disoccupati tra i 16 e i 29 anni. “Aiutare un giovane ad inserirsi in un processo aperto richiede di non lasciarsi accecare da false aspettative e di lavorare con lui su un piano di ricerca in cui la sua formazione si adatti davvero alla posizione offerta”, afferma Andrés Suárez, presidente della Confederazione Nazionale degli Imprenditori del Commercio all’Ingrosso Frutta e verdura della Spagna. Un lavoro che ha svolto con la figlia «prima di chiedere a un amico di una società di consulenza di aprirgli la porta per alcune prove di selezione per stage». In questa ricerca di opportunità, Carmen Pereira, responsabile dell’Ambiente della Fondazione Alianza Hispánica, ha contattato “Tragsatec per interessarsi ai loro posti vacanti”, anche se “con l’opposizione di mio figlio”.
“Il talento è, quasi sempre, la differenza tra la raccomandazione e la presa”, secondo Virginio Gallardo, socio amministratore di Humannova. “La famiglia e gli amici rappresentano un canale informale assolutamente professionale. Prescrivere talenti è il modo migliore per trovare buoni candidati e, soprattutto, profili quasi impossibili da trovare”. Per il consulente, queste raccomandazioni si allontanano dal distacco “che pone le persone senza un’adeguata preparazione in una posizione di vantaggio”. E sottolinea: «Una pratica comune in politica e nelle imprese di famiglia». Gallardo parla anche di un altro tipo di plug, “una pratica invisibile” che avviene nelle grandi società di consulenza “quando collocano figli di potenziali clienti”, con l’obiettivo di fidelizzarli.
Bonus
L’azienda non è estranea all’acquisizione di talenti attraverso reti affidabili. Secondo Manpower, il 78% ha difficoltà a trovare i profili di cui ha bisogno e i programmi di riferimento stanno cominciando a diventare una tendenza. L’Hotel Índigo Madrid, della catena IGH, ha incorporato questo sistema. “Nelle posizioni con molto turnover, dove è facile attrarre talenti quanto perderli, il colloquio diretto con i familiari e i contatti dei dipendenti è facilitato perché hanno un maggiore impegno”, afferma Patricia Carrasco, Direttore delle Operazioni . In CaixaBank, le opportunità generate dai suoi programmi di attrazione dei talenti “vengono lanciate anche nei canali di comunicazione interna in modo che il personale possa farle conoscere a familiari e amici”, secondo fonti dell’entità. “L’obbligo di rispettare le prescrizioni è uguale per tutti”, aggiungono.
Altre aziende vanno oltre e hanno sviluppato piani di bonus. È il caso di Cacaolat, che premia il dipendente con 250 euro se la sua referenza viene assunta. Con questi programmi, le grandi aziende (oltre 200 milioni di euro di fatturato) cercano di colmare lo squilibrio dell’84% tra i loro bisogni e ciò che offrono i giovani, secondo KPMG. Anche quello dell’Oréal. “I dipendenti possono indirizzare i candidati per i posti vacanti pubblicati. Se verrà selezionato, il dipendente riceverà una ricompensa di 500 euro e, se supererà il periodo di prova, riceverà altri 500 euro”, sottolinea Blanca Muñoz, Talent Director per Spagna e Portogallo. “Ci sono posizioni che sono molto difficili da trovare sul mercato e paghiamo per questa preparazione.”
Chi meglio dei dipendenti può consigliare l’azienda ad amici e contatti, si chiede il direttore di Persone e Cultura di Suntory Beverage & Food Spagna, Francisco Torrecuadrada. “Se a loro piace lavorare qui, forse lo farà anche l’ambiente circostante. In riconoscimento della loro raccomandazione, quando si uniscono, offriamo loro fino a 1.000 euro o l’opportunità di fare una donazione in beneficenza”. In Ferrero Ibérica sono inoltre previsti bonus diversi a seconda che si tratti di un lavoro a tempo indeterminato o di stage, ma l’azienda non contribuisce con i loro importi.