La Corte Suprema affronterà in sessione plenaria a dicembre una delle questioni più agitate nel dibattito sindacale: il risarcimento per licenziamento senza giusta causa. Fonti della Corte Suprema confermano che entreranno nel merito della questione, dopo che diversi tribunali concedono risarcimenti superiori a quelli previsti dalla normativa spagnola. Lo fanno sulla base della Carta sociale europea, che la Spagna ha ratificato nel 2021 e che stabilisce “il diritto dei lavoratori licenziati senza motivo valido a un risarcimento adeguato o ad altro risarcimento adeguato”. Secondo l’organismo incaricato di interpretare la Carta, il Comitato Europeo dei Diritti Sociali (CEDS), il sistema fiscale spagnolo non è sempre adeguato o riparatore, come si legge in una risoluzione in merito al ricorso presentato dall’UGT. Mercoledì l’organismo del Consiglio d’Europa ha fatto un ulteriore passo avanti, chiedendo alla Spagna di riformare tale sistema. Secondo gli specialisti, garantisce compensi superiori alla media europea quando il rapporto di lavoro è stato lungo, ma difficilmente compensa nei rapporti brevi.
Questo dibattito si è rafforzato con la sentenza pionieristica emessa a Barcellona il 30 gennaio 2023, che ha riconosciuto un’indennità superiore a 33 giorni a una lavoratrice licenziata nel marzo 2020, poco prima dello scoppio della pandemia, che le ha impedito di beneficiare dell’ERTE -e solo cinque mesi dopo la firma del contratto. L’azienda l’ha risarcita con 942 euro, ma la condanna ha aumentato questa cifra a 4.435 euro (ovvero a pagare lo stipendio non pagato dalla data del licenziamento). Oltre alla Carta sociale europea, la sentenza fa riferimento all’articolo 10 della Convenzione 158 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, che si esprime in termini simili al testo europeo.
I giuslavoristi sottolineano che, sebbene non siano la norma perché è consuetudine raggiungere accordi, è sempre più frequente trovare questo tipo di risarcimento che supera il sistema valutato (oltre ai 33 giorni), che tiene conto delle circostanze di il dipendente. Un altro esempio è stato recentemente diffuso sul social network X dal leader del sindacato che ha presentato il reclamo al CEDS. “La causa vinta dall’UGT in Europa comincia ad essere applicata affinché l’indennità per licenziamento senza giusta causa abbia un effetto dissuasivo e riparativo”, ha affermato il segretario generale di questa organizzazione, Pepe Álvarez.
Nella sentenza a cui allude, il giudice precisa: “Considerando che siamo di fronte ad un licenziamento senza giusta causa e con scarsa anzianità, condannerò la società ad un indennizzo aggiuntivo di 10.000 euro in caso di optare per il licenziamento e non per la riammissione “. Ha aggiunto che “il CEDS, in una decisione pubblicata il 29 luglio 2024 in cui ha risposto al reclamo sollevato da UGT, ha concluso che la legislazione spagnola non tutela sufficientemente i lavoratori in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza motivo valido viola la Carta sociale europea riveduta”. Con queste argomentazioni il giudice ha concesso una buonuscita di 1.050 euro e ulteriori 10.000 euro.
Il precedente del licenziamento disciplinare
La settimana scorsa molti specialisti hanno pensato al dibattito della Corte Suprema sul TFR in seguito ad un’altra sentenza resa pubblica all’epoca. La Corte Suprema ha stabilito che le aziende non possono licenziare disciplinarmente un lavoratore senza aprire una procedura di udienza preventiva, in base a quanto indicato nell’articolo 7 dello stesso. Convenzione 158, che risale al 1982 ma è in vigore in Spagna dal 1986. Ciò significa che ancora una volta sono state messe a fuoco le norme spagnole che vengono sostituite dalla legislazione internazionale. In questo caso la Corte Suprema ha dettato la prevalenza di quanto stabilito dall’ILO.
La precedente dottrina della Corte Suprema stabiliva che l’articolo 7 dell’ILO non era direttamente applicabile e che l’udienza preventiva nei licenziamenti disciplinari era già disciplinata nello Statuto dei Lavoratori. L’articolo 55 stabilisce che il licenziamento disciplinare “deve essere notificato per iscritto al lavoratore, con l’indicazione dei fatti che lo motivano e della data dalla quale avrà effetto”, senza ulteriori precisazioni. Così, con la normativa spagnola in mano, era necessaria un’audizione preventiva se previsto dal contratto collettivo o se il licenziamento riguarda un rappresentante dei lavoratori, quando “si procederà all’apertura di un fascicolo contraddittorio, nel quale saranno sentiti, in oltre all’interessato, i restanti componenti della rappresentanza di cui fa parte”. “Se il lavoratore è iscritto ad un sindacato e il datore di lavoro ne è a conoscenza, deve sentirlo preventivamente”, aggiunge la norma.
Dopo la sentenza della Corte Suprema lo scenario è cambiato. Prevale ora l’articolo 7 dell’ILO, che recita: “Il rapporto di lavoro di un lavoratore non può essere risolto per motivi legati alla sua condotta o prestazione prima che gli sia stata data la possibilità di difendersi dalle accuse mosse contro di lui, a meno che il datore di lavoro non possa farlo essere ragionevolmente invitato a concedere questa possibilità.”