Infermieri che organizzano i propri turni e altri modi di lavorare senza capi | Idee

È comune mettere in relazione l’anarchismo con il disordine. Da questa convinzione nascono gli argomenti di serie post-apocalittiche come Morti che camminano o L’ultimo di noiin cui il pericolo maggiore è l’essere umano che, in assenza di uno Stato, soccombe alla violenza e al caos. La finzione è rimasta indietro rispetto alla realtà, che negli ultimi anni ha offerto numerosi esempi riusciti di applicazione dei principi anarchici nella gestione personale, comunitaria e aziendale.

L’anarchismo, in nessuno dei suoi aspetti, non si riduce alla semplice eliminazione dello Stato. Tutti gli anarchismi, secondo il professore di scienze politiche Miguel Anxo Bastos, condividono l’ideale di vivere in una società non soggetta al dominio o alla forza. “Il dibattito tra loro è su come si organizzeranno in seguito”, sottolinea Bastos in videoconferenza, il quale sottolinea che correnti come l’anarcocapitalismo vengono spesso confuse con misure come la riduzione dell’imposta sul reddito delle persone fisiche, quando in realtà l’elemento centrale questa dottrina è la pace: “È più grave sostenere una guerra che abbassare il prezzo dell’affitto”.

Esempi di organizzazione anarchica abbondano nella vita di tutti i giorni, come un gruppo di amici che funziona senza un’autorità centrale. Questo modello sta cominciando ad essere applicato su scala più ampia. 10 anni fa, lo scrittore Frederic Laloux si autopubblicava Reinventare le organizzazioni (oggi edito da Arpa), un libro che ha venduto più di un milione di copie nel mondo, in cui espone diversi casi di aziende che operano senza gerarchie, attraverso team autogestiti, dove adattamento e reazione sostituiscono la pianificazione tradizionale.

La maggior parte di queste aziende combina il modello tradizionale con il nuovo ordine che Laloux chiama TEAL-Evolutionary. Ad esempio, Buurtzorg, un’azienda olandese di assistenza domiciliare con 7.000 dipendenti, è composta da team autonomi di 10-12 infermieri, senza manager, che organizzano i propri turni, prendono decisioni sulla cura dei pazienti e gestiscono uffici e risorse senza intervento gerarchico. Allo stesso modo, FAVI, un’azienda metalmeccanica francese a conduzione familiare con 500 dipendenti, opera attraverso piccoli team senza quadri intermedi, che sono autogestiti nelle attività di pianificazione del lavoro, assunzione, acquisti e programmazione.

Nel corso dell’ultimo secolo ci sono stati molteplici tentativi di organizzazione in modo non gerarchico, ma nella maggior parte dei casi si trattava di belle aspirazioni che sono fallite una volta messe in pratica. “Questi esperimenti non avevano la progettazione giusta per funzionare”, afferma Laloux in videoconferenza dalla sua casa in una piccola città francese. “Per ogni decisione presa, tutti dovevano essere d’accordo, il che ha portato alla frustrazione e al desiderio delle vecchie gerarchie. La cosa affascinante di queste organizzazioni [las que cita en el libro] è che hanno operato per anni con un’eccellente produttività senza questi problemi.”

L’innovazione di questo modello risiede nella distinzione tra ciò che il filosofo Ken Wilber chiamava “gerarchie di dominio” e “gerarchie naturali”. L’assenza di una struttura gerarchica piramidale in un’azienda non implica che tutti abbiano la stessa influenza, né che qualcuno assuma ruoli di leadership in base alle proprie capacità o conoscenze. Laloux cita il caso di AES, una compagnia energetica globale, dove chiunque può prendere decisioni purché prima chieda consiglio a tutte le parti interessate e agli esperti del settore. Tuttavia, la decisione finale non richiede consenso; Il responsabile non è obbligato a recepire tutti i consigli. L’essenziale è che le opinioni siano prese in seria considerazione, ma la decisione può essere presa senza unanimità se non ci sono obiezioni fondamentali.

Ad appena un anno dalla pubblicazione di Reinventare le organizzazioni apparso Olacrazia (Active Company), di Brian J. Robertson, che promuove anch’esso un sistema basato sull’autogestione. Bastos riconosce in questi autori influenze dirette e indirette di pensatori della corrente anarchica o anarcocapitalista come Murray Rothbard, Ludwig von Mises o Kevin Carson, e di libri come La seconda pausa industrialedi Michael J. Piore e Charles F. Sabel.

Nelle aziende studiate da Laloux, l’assenza di gerarchie è importante quanto il ruolo secondario della pianificazione. Queste organizzazioni non hanno documenti strategici che definiscano una direzione, né c’è qualcuno al vertice che determina la direzione da seguire. “Sebbene il tentativo di prevedere e controllare il futuro sia stato utile in passato e abbia consentito milioni di progressi, in molti luoghi la realtà è diventata così complessa e mutevole che ci stiamo spostando dal paradigma della previsione e del controllo a quello del sentimento e della risposta”. spiega l’autore belga. “Questo non vuol dire che la pianificazione non sia ancora utile in sistemi stabili e prevedibili”.

In Caos e ordine (Espasa, 2000), il filosofo Antonio Escohotado ha presentato il nuovo paradigma scientifico basato sulle ricerche del chimico Ilya Prigogine e del matematico Benoît Mandelbrot, che da diversi ambiti hanno dimostrato come l’ordine possa sorgere spontaneamente nei sistemi complessi e caotici. Escohotado sottolinea nel saggio che, sebbene siamo abituati a una “civiltà-fabbrica” all’interno di un “universo-orologio”, il progresso tecnologico ci sta portando verso un nuovo contesto in cui le nostre idee sull’ordine devono adattarsi a “una situazione di pluralità”. e instabilità, non meno efficace per inventare modelli organizzativi e associativi”. “Lungi dal postulare un non-ordine, ciò che viene annunciato è un ordine capace di assumere nel proprio concetto le trasformazioni avvenute”, afferma.

Laloux spiega che, mentre la metafora del modello tradizionale di organizzazione è quella di una macchina, e i lavoratori sono visti come ingranaggi, i fondatori delle nuove organizzazioni da lui descritte spesso si riferiscono alle loro aziende come organismi viventi. “È interessante vedere come questo approccio si è manifestato in vari campi, tra cui la medicina, l’istruzione e l’agricoltura”. Menziona l’agricoltura rigenerativa, che assume una prospettiva più complessa e olistica riconoscendo che i terreni agricoli non sono sistemi lineari e semplici, ma piuttosto interconnessi e sfaccettati.

Il lavoro di Laloux rivela qualcosa che prima sembrava impossibile: che le grandi aziende funzionano senza gerarchie. Negli ultimi anni molte persone hanno iniziato a stabilire legami affettivi duraturi e stabili senza la necessità di stabilire gerarchie predefinite. Questo approccio, chiamato anarchia relazionale, rifiuta le etichette e promuove una definizione libera e flessibile delle relazioni, dove viene eliminata la rigidità della pianificazione tradizionale. Il tempo dedicato a ciascuna relazione dipende esclusivamente dagli accordi personali, senza che il tipo di legame (romantico, sessuale o amichevole) ne determini il valore o la priorità.

L’emergere di organizzazioni anarchiche che funzionano altrettanto bene, e talvolta meglio, del modello tradizionale con gerarchie di potere, non implica che la loro attuazione sia sempre semplice e consigliabile. Bastos chiarisce che un ordine anarchico non può essere imposto “per decreto”. “È qualcosa che deve essere imitato e richiede un profondo cambiamento culturale. Questo è quello che è successo quando il capitalismo è stato imposto con la forza in alcuni luoghi, molti non lo hanno capito. Deve essere progressivo. Quando ci saranno Stati con 1.000 o 2.000 abitanti, ci sarà l’anarchia”.