Un TSJ convalida il licenziamento di un falegname durante il periodo di prova nonostante la sua assenza dal lavoro | Legale

Una recente sentenza avverte che è possibile licenziare un lavoratore anche se è in congedo per malattia a seguito di un infortunio sul lavoro. Per fare ciò, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare che la sua decisione non è stata motivata da un motivo discriminatorio per motivi di salute.

Ciò deriva da un fallimento del Corte Superiore di Giustizia di Madrid (il cui testo potete consultare qui). I magistrati condividono i criteri di un’azienda madrilena che ha concluso il periodo di prova siglato con un dipendente, assunto pochi giorni prima. La dirigenza ha dimostrato davanti al tribunale la sua incapacità al posto, indipendentemente dal fatto che avesse subito un infortunio sul lavoro e avesse approfittato di un processo di inabilità temporanea immediatamente prima del licenziamento.

Prova

Secondo gli elementi provati della sentenza, il predetto prestava servizio come funzionario di prima categoria presso un’impresa di falegnameria, con contratto di lavoro di sei mesi e periodo di prova di un mese.

Il falegname non è venuto al lavoro per una settimana. Fin dal primo giorno, i suoi superiori notarono che “chiedeva come eseguire” compiti che avrebbe dovuto conoscere, come “coniare, attaccare modanature e livellare”. Inoltre in un’occasione dovettero chiamarlo perché “non era venuto al lavoro”. Per questo motivo hanno ordinato alla direzione di «preparare la comunicazione di recesso dell’attore per mancato superamento del periodo di prova». L’ordine è avvenuto durante il quarto giorno di lavoro del nuovo assunto.

Il giorno successivo, però, il lavoratore ha preso il congedo medico a causa di un infortunio avvenuto al centro: nello specifico, è caduto da una scala a pioli, “ferendosi al collo e alla schiena”. Si è recato presso la compagnia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro per una “trazione al collo e alla zona lombare”, accompagnata da “dolore cervicale, alla spalla sinistra e alla zona lombare”. Il medico ha dato una prognosi “lieve”, ha firmato la dimissione e ha anticipato un iter durato circa quindici giorni.

Il dipendente è stato quindi avvisato mancato superamento del periodo di prova. Non soddisfatto, ha chiesto in tribunale l’annullamento del licenziamento per possibile violazione del suo diritto all’uguaglianza e alla non discriminazione per motivi di salute. Mesi dopo, il tribunale sociale numero 2 di Móstoles (Madrid) ha respinto la richiesta e, ora, il tribunale regionale ha confermato la sentenza.

Controindicazioni

I magistrati analizzano il diritto di ogni datore di lavoro a porre fine al periodo di prova concordato con i propri lavoratori. In questo senso “non è richiesta alcuna motivazione di alcun tipo” e deve rispondere alla “pura volontà imprenditoriale”. Nonostante ciò, questa volontà “è limitata dal rispetto dei diritti fondamentali”, chiarisce la risoluzione.

Lo afferma la sentenza “non tutte le decisioni aziendali sono quelle di desistere dal rapporto instaurato con un lavoratore”quando il dipendente si ammala o si infortuna, “viene violato il suo diritto a non essere discriminato in base al suo stato di salute”. Pertanto, il licenziamento sarebbe nullo, prosegue la motivazione, qualora la persona licenziata fornisse “indizi sufficienti che la rottura del rapporto di lavoro sia stata motivata da un elemento di discriminazione”.

In questo caso, si legge nella sentenza, la “vicinanza temporale tra il rilascio della conferma del permesso per malattia” e la “misura estinguente notificata al lavoratore” costituisce “ragionevole indicazione che il licenziamento avrebbe potuto essere dovuto all’infortunio”. Tale indicazione, tuttavia, “è stata distorta” dall’evidenza, fornita dalla società, secondo cui la decisione “aveva una causa reale, diversa e totalmente diversa da qualsiasi finalità aleatoria di diritto fondamentale”.

Si considera insomma provato che il falegname “non possedeva le competenze richieste per svolgere il lavoro”. A riprova, la testimonianza dei suoi colleghi, che avevano comunicato questa mancanza di competenza al management. Si tiene conto anche di un elemento fondamentale: quello La comunicazione del licenziamento alla dirigenza è avvenuta «prima dell’incidente», conclude la sentenza. Per questi motivi l’azienda ha giustamente licenziato il lavoratore.